公募基金行业迎来重要变革，一份关于绩效考核与薪酬管理的征求意见稿近日引发市场关注。该文件从多个维度对基金管理公司的薪酬体系进行系统性规范，旨在推动行业长期稳健发展，切实保护投资者利益。
根据文件要求，基金管理公司需建立以投资收益为核心的绩效考核体系，其中三年以上中长期指标权重不得低于80%。这一规定体现了监管层引导行业摒弃短期排名、注重长期业绩的导向。具体到不同岗位，考核标准呈现差异化特征：主动权益类基金经理的业绩指标权重不低于80%，其中与业绩比较基准的对比指标占比至少30%；销售部门负责人则需将投资者盈亏情况作为重要考核依据，权重不低于50%。
薪酬支付机制方面，文件提出更严格的约束措施。绩效薪酬递延支付期限不少于三年，董事长、高管等核心岗位的递延比例原则上不低于40%。更为引人注目的是强制跟投要求：高管需将当年绩效薪酬的至少30%用于购买本公司公募基金，其中权益类产品占比不得低于60%；基金经理的跟投比例更高，需达到40%。这一规定较此前版本有明显提升，显示出监管层强化利益绑定的决心。
针对业绩不达标的从业人员，文件建立了阶梯式薪酬调整机制。若基金经理管理的产品过去三年跑输业绩比较基准超过10个百分点且利润为负，其绩效薪酬将下调至少30%；即使利润为正但跑输基准超过10个百分点，薪酬仍需下调；仅当显著跑赢基准且利润为正时，方可合理提高薪酬。这种"奖优罚劣"的机制设计，有助于遏制行业过度追求短期规模扩张的倾向。
在薪酬结构优化方面，文件鼓励基金公司采用股权、期权等中长期激励方式，将员工利益与公司长期发展、持有人利益深度绑定。监管部门特别强调，基本薪酬与绩效薪酬应保持合理比例，防止因薪酬结构失衡引发业务激进行为。同时要求加大向基层员工倾斜力度，中高级管理人员薪酬增幅原则上不得超过公司人均水平。
值得注意的是，文件建立了覆盖全流程的问责机制。对于未能勤勉尽责或导致风险事项的相关人员，公司可采取停止支付、追索扣回等措施，且该机制同样适用于已离职人员。这种"终身追责"的设计，将有效增强薪酬管理的约束力，促进行业合规文化建设。
当前我国公募基金管理规模已突破36万亿元，服务投资者超7亿人次。在行业快速发展的同时，部分机构存在的薪酬激励短期化、风险责任不匹配等问题日益凸显。此次征求意见稿的出台，标志着公募基金行业正式进入高质量发展新阶段，其各项制度设计均指向一个核心目标：构建以投资者利益为中心的行业生态。
